Retention dipendenti: come trattenere i talenti in azienda

Molti datori di lavoro lamentano un turnover serrato ed estremamente dannoso per la sostenibilità delle attività aziendali, ma in quanti adottano strategie di retention per contrastare il fenomeno? Ecco di cosa si tratta.

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  • I dipendenti lasciano spesso i loro posti di lavoro a causa di condizioni inadeguate, stipendi stagnanti e mancanza di opportunità di carriera, un fenomeno amplificato dalla pandemia e noto come “le Grandi Dimissioni“.
  • La retention dei dipendenti, incentrata sulla valorizzazione e la soddisfazione dei lavoratori, è fondamentale per contrastare l’elevato turnover.
  • Implementare fringe benefits allineati alle esigenze dei dipendenti, come piani sanitari integrativi e flessibilità lavorativa, può migliorare significativamente la retention e ridurre i costi aziendali legati al turnover.

Questa è una domanda che coinvolge i datori di lavoro di tutto il mondo: “perché i dipendenti migliori se ne vanno?”. Nonostante molti se lo chiedano, solo una minoranza prende iniziative concrete per contrastare un fenomeno tanto diffuso da aver guadagnato un nome specifico: “le grandi dimissioni“.

La risposta risiede nella retention, un approccio strategico di fidelizzazione che abbraccia una serie di misure finalizzate a creare un ambiente lavorativo ottimale per i dipendenti, rispondendo alle loro esigenze e tenendo in considerazione i loro bisogni in un rapporto bilaterale e costruttivo.

Attraverso queste azioni, i lavoratori si sentono più valorizzati e soddisfatti, riducendo così la probabilità di lasciare l’azienda alla ricerca di alternative più allettanti. Esploriamo in modo approfondito le implicazioni di questa strategia.

Grandi dimissioni e retention dei dipendenti

Il fenomeno delle “grande dimissioni anche conosciuto come il big quit o il great reshuffle, è un trend iniziato negli Stati Uniti in concomitanza con la pandemia da COVID-19.

I dipendenti hanno abbandonato i loro posti di lavoro in massa, lamentando condizioni inadeguate e stipendi stagnanti in relazione al costo della vita, salito vertiginosamente a causa dell’inflazione, derivante dal crack economico causato dalla pandemia.

Tra i fattori principali che hanno contribuito alla nascita del great resignation troviamo però anche:

  • opportunità di carriera limitate;
  • responsabili o colleghi ostili;
  • mancanza di benefit;
  • orari di lavoro estenuanti e non sostenibili a lungo termine;
  • nessuna opportunità di mediazione in ambito di smart working dopo la fine della pandemia.

Alcuni economisti hanno descritto il great resignation come una specie di sciopero generalizzato e non coordinato, volto a lanciare un messaggio ben preciso ai datori di lavoro: i dipendenti non sono più disposti a stare a determinate condizioni pur di portare a casa lo stipendio.

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Obiettivo delle iniziative di retention dei dipendenti

La retention dei dipendenti è una strategia fondamentale per le organizzazioni che mirano a mantenere in azienda i propri talenti, assicurando così la sostenibilità delle attività a lungo termine.

Un elevato turnover del personale riflette infatti spesso problemi più profondi: bassa motivazione, mancanza di chiarezza nel percorso di carriera, insufficiente riconoscimento, relazioni problematiche tra dipendenti e manager, che contribuiscono ad una scarsa soddisfazione lavorativa complessiva, che spesso spinge i dipendenti a cercare nuove opportunità.

Contrariamente a quanto comunemente si crede, la retribuzione non è infatti il fattore principale nel turnover. Oggi infatti ci sono nuove esigenze, più specifiche.

Quanto costa il turnover a un’azienda

Dal punto di vista aziendale, ridurre il turnover dei dipendenti è un obiettivo primario, poiché ciò permette di abbattere i costi di formazione e reclutamento, nonché di preservare i veri talenti capaci di mantenere uno standard e far crescere l’azienda.

Diversi studi hanno evidenziato che i costi diretti di sostituzione di un dipendente possono essere piuttosto elevati rispetto al suo stipendio annuo, ma la spesa complessiva può raggiungere il 90-200% quando si tratta di talenti. I costi includono:

  • la selezione dei candidati;
  • la formazione dei nuovi assunti;
  • i cosiddetti “errori del principiante”.

Come aumentare la retention dei dipendenti

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Aumentare la retention dei dipendenti è una sfida complessa che richiede un approccio olistico, adattato alla cultura aziendale e alle esigenze specifiche dei lavoratori. In questo contesto, esistono diverse strategie di welfare aziendale che possono essere implementate per migliorare il retention rate di un’azienda.

Innanzitutto, è fondamentale creare un ambiente lavorativo positivo e inclusivo. Questo implica non solo garantire un luogo di lavoro sicuro e accogliente, ma anche promuovere una cultura aziendale basata sul rispetto reciproco, sulla collaborazione e sul riconoscimento delle diversità.

Un ambiente lavorativo positivo contribuisce alla soddisfazione dei dipendenti e, di conseguenza, alla loro volontà di rimanere in azienda. Un altro aspetto cruciale è rappresentato dalle opportunità di crescita professionale e personale offerte ai dipendenti.

L’investimento nella formazione e nello sviluppo delle competenze non solo aumenta il valore dei dipendenti per l’azienda, ma contribuisce anche a far sentire il personale più valorizzato e parte integrante dell’organizzazione. Questo può includere la partecipazione a corsi di formazione, workshop, o anche la possibilità di coprire nuove responsabilità e ruoli.

La comunicazione trasparente e costante tra la direzione e i dipendenti è altrettanto importante: i lavoratori devono sentirsi ascoltati e capiti, con la possibilità di esprimere le proprie opinioni e ricevere feedback costruttivi. Una comunicazione efficace aiuta a creare un senso di fiducia e apertura, fondamentale per costruire relazioni lavorative durature.

L’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata è un altro fattore chiave. Fornire flessibilità in termini di orari di lavoro, telelavoro e permessi può aiutare i dipendenti a gestire meglio gli impegni personali e lavorativi, aumentando così la loro soddisfazione e riducendo il rischio di burnout.

Ultimi fattori, ma non sicuramente per importanza, la retribuzione e i benefici offerti dall’azienda. Assicurarsi che i dipendenti siano remunerati in modo equo e competitivo è sicuramente essenziale. Tuttavia, oltre al salario, è importante considerare anche altri tipi di benefici. Vediamo nel dettaglio quali.

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I fringe benefits per migliorare la retention dei dipendenti

I fringe benefits, ovvero quei benefici aggiuntivi al salario base, hanno una grossa influenza sul benessere e la soddisfazione professionale dei lavoratori.

Per implementare con successo questa strategia, è fondamentale che i benefit proposti siano allineati con le esigenze e i desideri dei dipendenti. Il che richiede una comprensione approfondita dei bisogni del proprio personale, che può essere ottenuta attraverso sondaggi, incontri e feedback continui.

Ad esempio, per alcuni dipendenti potrebbe essere più importante un piano sanitario integrativo, mentre per altri potrebbero essere più apprezzati benefit legati alla flessibilità lavorativa o al work-life balance, come orari flessibili o la possibilità di lavoro da remoto.

Una volta identificate le esigenze dei dipendenti, l’azienda può proporre una gamma di fringe benefits che riflettano queste preferenze. La varietà e la personalizzazione dei benefit possono infatti giocare un ruolo cruciale: non tutti i lavoratori sono motivati dalle stesse ricompense.

Alcuni potrebbero preferire benefici legati alla salute e al benessere, come abbonamenti a palestre o programmi di wellness aziendale, mentre altri potrebbero trovare maggiore valore in benefit educativi, come corsi di formazione o borse di studio.

Ad ogni modo, i dipendenti dovrebbero sempre essere ben informati su quali benefit sono disponibili e su come possono accedervi.

Un altro aspetto da considerare è la flessibilità nel pacchetto di benefit offerto. Le esigenze dei dipendenti possono cambiare nel tempo, quindi è importante rivedere e aggiornare periodicamente l’offerta per assicurarsi che rimanga pertinente e attraente.

Dopo aver attuato una strategia di retention tramite fringe benefits, è però essenziale misurarne l’efficacia, tramite analisi periodiche dei tassi di turnover, sondaggi sulla soddisfazione dei lavoratori e feedback diretti, che forniranno preziose informazioni ai datori di lavoro su quali benefit sono più apprezzati e quali potrebbero necessitare di modifiche.

Retention dei dipendenti – Domande frequenti

Che cosa si intende per “le grandi dimissioni”?

“Le grandi dimissioni” si riferiscono al fenomeno osservato inizialmente negli Stati Uniti durante la pandemia di COVID-19, dove un numero elevato di dipendenti ha lasciato volontariamente il proprio lavoro. Le cause principali includono la ricerca di migliori condizioni lavorative, salari adeguati al costo della vita e maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata.

In che modo la retention dei dipendenti può contrastare il fenomeno delle grandi dimissioni?

La retention dei dipendenti si focalizza sul mantenimento del personale attraverso la valorizzazione e soddisfazione dei lavoratori. Questo approccio include la creazione di un ambiente di lavoro positivo, opportunità di crescita professionale, comunicazione trasparente e un equilibrato work-life balance, che contribuiscono a ridurre il desiderio dei dipendenti di cercare nuove opportunità lavorative.

Qual è il ruolo dei fringe benefits nella retention dei dipendenti?

I fringe benefits, come piani sanitari integrativi e flessibilità lavorativa, giocano un ruolo cruciale nella retention dei dipendenti. Quando i benefit sono allineati con le esigenze e i desideri dei lavoratori, contribuiscono a migliorare il loro benessere e soddisfazione professionale. Ciò porta a una minore propensione a lasciare l’azienda, riducendo così i costi legati al turnover del personale.

Cos’è il tasso di retention dei dipendenti?

Il tasso di retention misura quali sono le iniziative messe in moto dalle aziende per trattenere i propri dipendenti al loro interno: ecco qualche esempio.

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Francesca Di Feo

Redattrice Partitaiva.it

Classe 1994, immediatamente dopo gli studi ho scelto di intraprendere una carriera nel Project Management in ambito di progetti Erasmus+ per EPS. Questo mi ha portato ad approfondire in particolare le tematiche inerenti alla fiscalità delle PMI, anche se la mia area di expertise risulta oggi molto più ampia in questo ambito. Oggi sono copywriter freelance appassionata di scrittura e di innovazione per le piccole e medie imprese.

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