Il salario giusto non è il salario minimo: la differenza e cosa fanno gli altri Paesi in UE

Con il decreto Lavoro del Primo Maggio 2026 è stato approvato il “salario giusto“. Due parole che insieme suonano bene, che trasmettono equità, che sembrano il punto di arrivo di un dibattito – quello sul salario minimo – lungo decenni. Eppure, a leggere la norma con attenzione, e con lo sguardo di chi lavora e fa impresa nel Mezzogiorno, la locuzione suona come una promessa non mantenuta. Non per malafede del legislatore, ma per qualcosa di più profondo e più difficile da risolvere: la distanza tra l’Italia descritta nelle norme e l’Italia reale in cui lavorano milioni di persone.

Il decreto condiziona l’accesso agli esoneri contributivi – quelli per le assunzioni di giovani under 35, donne, lavoratori nelle ZES (Zone Economiche Speciali) – al rispetto del salario giusto, parametro ancorato ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni più rappresentative. In teoria, una garanzia. In pratica, un criterio che impone a tutte le imprese italiane lo stesso metro di misura, indipendentemente dal territorio in cui operano, dal contesto economico in cui competono, dal tessuto produttivo che le circonda.

Una norma scritta pensando a Milano

L’Italia è un Paese profondamente disomogeneo. Lo dicono i dati, lo dice la storia, lo dice chiunque abbia vissuto sia a Nord che a Sud. Il costo della vita a Catania non è quello di Milano. Il fatturato medio di una PMI in Calabria non è quello di una PMI in Lombardia. Il mercato del lavoro di una provincia siciliana non è quello della pianura padana, dove la difficoltà di reperimento del personale tocca il 46,4% al Nord-Ovest e il 45,7% al Nord-Est, secondo il bollettino Excelsior di Unioncamere e ministero del Lavoro di maggio 2026, e le imprese si contendono le risorse umane a suon di benefit e welfare aziendale. Fissare un parametro salariale unico come condizione per accedere agli incentivi significa ignorare questa frattura geografica. E così si trasforma una misura di sostegno in un ostacolo aggiuntivo per chi è già in partenza svantaggiato.

Non si tratta di voler pagare meno i lavoratori del Sud, ma di riconoscere che il divario salariale tra Nord e Sud non è un’anomalia culturale o un vizio d’abitudine: è il riflesso di squilibri strutturali che nessuna norma salariale uniforme è in grado di correggere da sola. Chiedere a una piccola impresa meridionale di adeguarsi ai parametri salariali di un contratto pensato su scala nazionale, pena l’esclusione dagli incentivi, significa applicare la stessa dose di medicina a organismi con costituzioni radicalmente diverse.

Il paradosso degli incentivi esclusi

Con questa norma, gli incentivi necessari – quelli che dovrebbero favorire l’occupazione nelle aree più depresse del Paese – diventano inaccessibili proprio per le imprese che più ne avrebbero bisogno. Una PMI con sede a Reggio Calabria, che fatica ad assumere perché il mercato locale non genera margini sufficienti, si trova di fronte a una scelta impossibile: adeguarsi a parametri salariali pensati per contesti economici completamente diversi, oppure rinunciare agli esoneri e competere senza rete in un mercato del lavoro già in salita.

Questo è il profilo tipico di migliaia di imprese nel Mezzogiorno, quelle che costituiscono l’ossatura dell’economia locale: negozi, studi professionali, piccole manifatture, imprese artigiane, esercizi turistici. Imprese che non hanno uffici legali e fiscali per interpretare le normative, che non hanno consulenti del lavoro dedicati h24, che apprendono le novità legislative dai commercialisti o, sempre più spesso, dai giornali. Per queste imprese, una condizione di accesso agli incentivi mal calibrata non è un semplice dettaglio, ma l’elemento fondamentale per favorire le nuove assunzioni.

La retorica dell’equità che produce disuguaglianza

Il problema non è la volontà di tutelare i lavoratori. Il problema è la retorica dell’equità che, applicata in modo uniforme a un Paese disuguale, produce ulteriore disuguaglianza. Per anni abbiamo sentito parlare di universalismo differenziato come principio guida delle politiche pubbliche: misure uguali nei diritti, ma calibrate sulle specificità locali.

La ZES unica, ad esempio, era nata proprio con questa logica: riconoscere che le regioni del Sud necessitano di un trattamento fiscale e normativo differenziato per colmare un gap che il mercato da solo non è in grado di correggere. La legge di Bilancio 2026 l’ha prorogata fino al 2028, stanziando 2,3 miliardi solo per quest’anno, un riconoscimento esplicito che il Mezzogiorno non può competere alle stesse condizioni del resto del Paese. Ma se da un lato si costruisce uno strumento di vantaggio fiscale per il Sud e dall’altro si condiziona l’accesso agli incentivi occupazionali a parametri salariali standardizzati, il risultato è un sistema di norme che si contraddicono, che si annullano a vicenda.

Il salario minimo come soluzione dei Paesi più avanzati

Il salario giusto e il salario minimo legale non sono la stessa cosa. Il salario minimo legale è una soglia inderogabile al di sotto della quale nessun contratto può scendere. Lo hanno adottato 22 dei 27 Paesi dell’Unione europea. Il salario giusto introdotto dal decreto è invece il trattamento economico complessivo – minimo tabellare, tredicesima, quattordicesima, premi e altri elementi retributivi – stabilito dai contratti collettivi firmati da Cgil, Cisl, Uil e dalle principali associazioni datoriali. Con questa scelta, l’Italia resta tra i cinque Paesi UE, insieme a Danimarca, Austria, Finlandia e Svezia, che affidano la protezione salariale alla sola contrattazione collettiva, senza un pavimento legale.

Il salario minimo legale è trasparente, misurabile, uguale per tutti e indipendente dalla copertura contrattuale del settore in cui si lavora. Il salario giusto ancorato ai CCNL, invece, presuppone una contrattazione collettiva uniforme e rappresentativa su tutto il territorio, condizione che in Italia non esiste. Dove la copertura contrattuale è debole, dove i contratti pirata proliferano, dove le imprese operano in settori non adeguatamente coperti dai grandi CCNL, quel parametro diventa arbitrario e inapplicabile in modo omogeneo.

Il caso Germania

La Germania – che come l’Italia aveva tradizionalmente affidato tutto alla contrattazione collettiva – ha risolto il problema nel 2015, introducendo un salario minimo legale fissato inizialmente a 8,50 euro l’ora, oggi salito a 13,90 euro dal gennaio 2026, con un ulteriore aumento programmato a 14,60 euro nel 2027. Non ha smantellato la contrattazione, ma l’ha affiancata con una base certa e inderogabile.

L’Italia, invece, continua a girare intorno al problema con formule suggestive. I 964 milioni stanziati tra il 2026 e il 2028 dal decreto non vanno ai lavoratori: finanziano sgravi contributivi per le aziende che rispettano il salario giusto. È uno strumento di politica industriale travestito da tutela salariale. Utile, forse, ma non è la stessa cosa.

Una questione di linguaggio

C’è infine una riflessione di metodo che vale la pena fare, soprattutto in un momento in cui il dibattito pubblico sul lavoro è dominato da etichette più che da analisi. “Salario giusto” è una formula che funziona nella comunicazione perché nessuno può dichiararsi contrario alla giustizia. Ma il linguaggio, quando scivola nella retorica, smette di descrivere la realtà e inizia a nasconderla. Chiamare “giusto” un parametro che non è né universale né inderogabile non è un atto di giustizia: è un atto di comunicazione. E i professionisti, i piccoli imprenditori, i lavoratori autonomi che ogni giorno fanno i conti con le norme conoscono benissimo questa differenza.

L’Italia ha bisogno di politiche del lavoro che siano giuste nel senso più autentico del termine: calibrate sulla realtà, costruite con la consapevolezza delle disparità territoriali, capaci di raggiungere chi più ne ha bisogno.