Boom di cause di lavoro, oltre 317 mila nuovi casi: come evitare i contenziosi da licenziamento nelle PMI

Licenziamento, come evitare contenziosi? La risposta non sembra affatto scontata di fronte ad un dato preoccupante: il 2025 ha visto l’apertura di ben 317.274 nuove cause di lavoro. In occasione del Festival del Lavoro che si è svolto a Roma dal 21 al 23 maggio è stato presentato il volume dal titolo “I licenziamenti individuali – Una lettura integrata tra tutela giuridica e gestione amministrativa”, a cura di Luca Negrini. Tra gli autori figura anche l’avvocato Sergio Passerini, dello Studio Pietro Ichino. Partitaiva.it lo ha intervistato per fare chiarezza su questo delicato tema.

Lavoro e contenzioso, perché il licenziamento finisce quasi sempre in tribunale

In caso di licenziamento, capire come evitare contenziosi dovrebbe essere la linea da seguire con una certa priorità da parte di imprese e professionisti. I dati, invece, ci dicono tutt’altro. Ci dimostrano che il licenziamento (e il rapporto di lavoro in generale) fatica sempre più a trovare soluzioni pacifiche o transattive, traducendosi sistematicamente in una battaglia legale davanti a un giudice. Ma a cosa è dovuto l’aumento dei contenziosi nel 2025?

“È il risultato di più fattori che si sovrappongono. Sul piano economico e strutturale, le trasformazioni in corso — delocalizzazioni, transizione digitale, investimenti in intelligenza artificiale generano inevitabilmente assestamenti, a volte anche molto significativi”, spiega Passerini a Partitaiva.it.

Altra criticità è quella che si rileva sul piano normativo. “Varie riforme non affrontate e questioni – anche molto risalenti nel tempo – ancora non risolte generano incertezze interpretative e contraddizioni interne al sistema, che incrementano sensibilmente le occasioni di contenzioso – aggiunge -. Sul piano giurisprudenziale, infine, è indubbio che alcuni orientamenti interpretativi e la loro variabilità, e a volte anche imprevedibilità, alimentano il contenzioso”.

Le evidenze più recenti, dunque, dimostrano non solo un ritorno ai volumi di cause di dieci anni fa, ma certificano un inasprimento strutturale del conflitto. In sintesi, la stratificazione caotica delle leggi e i continui ribaltamenti della Corte Costituzionale hanno creato un sistema in cui negoziare è diventato più difficile che fare causa.

Quali sono le possibili forme di licenziamento

Prima di ragionare sulla possibilità di evitare il contenzioso in caso di licenziamento, è opportuno fare un passo indietro e capire quali sono i casi di licenziamento più comuni che determinano una cessazione del rapporto di lavoro con un’azienda.

Nel diritto del lavoro italiano, le tipologie di licenziamento si dividono principalmente in tre macrocategorie su base individuale o su base collettiva.

Altre casistiche speciali da considerare

Esistono poi altri casi particolari, meno frequenti ma possibili:

• licenziamento discriminatorio. È sempre nullo per legge. Avviene per motivi di genere, orientamento sessuale, razza, lingua, religione, opinioni politiche o handicap;
• licenziamento orale. È nullo e inefficace. La legge richiede tassativamente la forma scritta per il licenziamento;
• obbligo di repechage (per GMO). Prevede l’obbligo per l’azienda di verificare se il lavoratore possa essere ricollocato in altri ruoli compatibili prima di procedere al licenziamento economico.

Gestione del licenziamento di dipendenti, gli strumenti a disposizione delle aziende

La gestione del licenziamento di un dipendente da parte di un’azienda non può essere lasciata all’improvvisazione. “Gli strumenti a disposizione delle aziende possono appartenere a due grandi gruppi: consensuali e unilaterali – fa sapere spiega Passerini -. Nell’ambito delle procedure consensuali, è indubbio che una risoluzione del rapporto di lavoro concordata in una sede cosiddetta ‘protetta’, a fronte dell’erogazione di un incentivo all’esodo, è spesso la soluzione più efficiente: trasforma un costo incerto in un costo certo e mette al riparo da impugnazioni, che hanno spesso durate ed esiti difficilmente prevedibili”.

Ben altro caso è quello in cui l’azienda invece intenda o – come purtroppo spesso accade – si veda costretta a procedere unilateralmente. “In questo specifico caso è bene che essa si avvalga di un’assistenza professionale qualificata, fin dal momento dell’elaborazione della decisione di procedere a uno o più licenziamenti: le valutazioni da effettuare, dalla definizione della motivazione del licenziamento alla gestione delle procedure, individuali o collettive, sono spesso molto complesse e articolate, oltre che soggette alle evoluzioni interpretative della giurisprudenza (si pensi solo alla giurisprudenza degli ultimi anni in materia di licenziamento per superamento del comporto, un tempo annoverato tra i licenziamenti meno ‘rischiosi’)”, aggiunge.

Secondo il legale, la logica di fondo è semplice: la via consensuale ha un costo immediato che può apparire più alto, ma un rischio ridotto; la via unilaterale ha un costo immediato minore, ma un rischio molto maggiore nel medio e lungo termine. “È questa, in fondo, la ragione per la quale le norme che predeterminano in maniera ragionevolmente certa le possibili conseguenze economiche di un licenziamento illegittimo riducono il contenzioso”, commenta l’avvocato.

Questo modello di prevedibilità è ciò che aveva tentato di fare il Jobs Act o come avviene, per esempio, nel rapporto di lavoro dirigenziale, nel quale le possibili conseguenze dell’illegittimità del recesso sono predeterminate dalla contrattazione collettiva.

Al contrario, incrementano enormemente il contenzioso le norme o le interpretazioni giurisprudenziali che aumentano l’indeterminatezza o l’imprevedibilità delle conseguenze del licenziamento, “sottoponendo a molte possibili variabili interpretative sia l’entità economica del risarcimento, sia l’eventualità di una reintegrazione nel posto di lavoro”, chiarisce Passerini.

Licenziamento, come evitare contenziosi riducendo tempi e costi

Dunque, come evitare contenziosi in caso di licenziamento? Secondo Passerini, gli errori più comuni che le aziende commettono derivano da una sottovalutazione delle conseguenze economiche che a medio e lungo termine possono derivare da errori procedurali iniziali, anche apparentemente di rilevanza sostanziale modesta.

Nei licenziamenti disciplinari, i nodi critici riguardano la specificità e la tempestività della contestazione che apre il procedimento disciplinare. Nei licenziamenti economici, l’errore risiede spesso nella scelta della corretta procedura da seguire, anche in relazione al numero dei dipendenti e al contratto collettivo applicato.

“Per questo – ribadisce l’esperto – è davvero importante che l’azienda, prima di tradurre decisioni in atti formali, si affidi all’esame e all’assistenza di professionalità qualificate, siano esse funzioni interne strutturate di gestione delle risorse umane o siano essi professionisti esterni esperti”.

Il punto di vista del lavoratore licenziato

Ribaltiamo adesso prospettiva e punto di vista. Quale consiglio dare a un lavoratore licenziato in modo illegittimo? L’avvocato Passerini non ha dubbi: “Senz’altro quello di rivolgersi al più presto a un’assistenza – sindacale o legale – qualificata. Anche con riferimento alla posizione del lavoratore, la legge impone alcuni adempimenti formali, che vanno rispettati a pena di perdere il diritto di contestare il licenziamento (si pensi all’impugnazione formale del licenziamento, che va fatta entro sessanta giorni)”. Da rispettare, poi, pure le scadenze per poter percepire la NASpI, se spettante.

Soprattutto, però, è importante che anche il lavoratore si affidi a soggetti esperti per definire la necessaria strategia: “Normalmente l’impugnazione del licenziamento è seguita da trattative con l’azienda ex datrice di lavoro, trattative finalizzate a risolvere la controversia prima di rivolgersi al giudice del lavoro. È essenziale che in questa fase il lavoratore possa fare affidamento su professionalità qualificate, che lo aiutino a prendere le migliori decisioni in merito alla trattativa con l’ex datore di lavoro e in merito all’opportunità o meno di proseguire la controversia innanzi a un tribunale”.

Lavoro e contenzioso, i limiti di una normativa ostica e frammentata

Per l’avvocato Passerini è indubbio che l’ordinamento consideri il lavoratore come la parte debole del rapporto di lavoro e ha dunque dettato negli anni normative finalizzate a proteggerlo: “Il vero squilibrio, dannoso per entrambe le parti del contratto di lavoro, è però quello interno al sistema, che deriva da una disciplina frammentata e di difficile lettura e applicazione”, aggiunge.

Nel nostro ordinamento coesistono oggi varie discipline delle conseguenze del licenziamento, differenziate tra loro sulla base di:

• numero dei dipendenti dell’impresa;
• data di assunzione del lavoratore;
• ragioni di illegittimità del recesso;
• altri criteri specifici.

“Alcune di queste discipline sono più recenti – dice il legale – mentre altre risalgono agli anni Sessanta e Settanta del secolo scorso, ma tutte sono state profondamente trasformate nel tempo da ripetuti interventi della Corte costituzionale e dalle interpretazioni adeguatrici della giurisprudenza del lavoro. Il quadro complessivo che ne risulta oggi è caratterizzato da un’estrema complessità, da varie disarmonie e da numerose contraddizioni interne”.

La considerazione finale dell’esperto traccia una strada obbligata: “Sino a quando il legislatore non si assumerà la responsabilità di una sistemazione complessiva della materia, tutto resterà affidato agli interventi della giurisprudenza per la soluzione dei singoli casi, con inevitabile incremento dell’incertezza complessiva e dunque anche del contenzioso”, chiosa.