Decreto parità retributiva, arriva il sì del Cdm: le nuove regole per le imprese e le sanzioni per chi non le rispetta

Con il decreto per la parità retributiva, il governo è pronto a introdurre nuove misure per rendere gli stipendi più trasparenti e facili da verificare. In particolare, con questo intervento si punta a eliminare le differenze salariali ingiustificate, soprattutto tra uomini e donne. La normativa interesserà tutti i datori di lavoro, ma riconosce nuove tutele anche ai lavoratori subordinati (dai semplici dipendenti ai dirigenti), fino a coinvolgere i candidati in fase di selezione e il personale domestico.

Cosa prevede il decreto per la parità salariale

Secondo quanto riportato nel testo del decreto approvato dal Consiglio dei ministri il 5 febbraio 2026, le aziende saranno tenute a rispettare precisi obblighi di trasparenza a partire dalla fase pre-assuntiva. Il datore di lavoro dovrà cioè indicare il livello retributivo e il relativo inquadramento del lavoratore già negli annunci di lavoro o, comunque, prima del colloquio. Le aziende avranno inoltre il divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione attuale o passata, per impedire che il divario retributivo di un lavoratore si trascini per tutta la sua carriera.

Per quanto riguarda invece la forza lavoro già assunta, ogni dipendente avrà il diritto di richiedere e ricevere per iscritto i dati sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Di conseguenza, le aziende devono rendere noti i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e le progressioni di carriera, che devono essere neutri rispetto al genere.

Differenze salariali tra uomini e donne: fissata soglia del 5%

Con il decreto viene poi stabilito che, all’interno di un’azienda, la differenza tra le retribuzioni medie di uomini e donne, se appartenenti alla medesima categoria professionale, non deve superare il 5% (qualora sia pari invece a questa percentuale, la differenza salariale è già considerata critica e, quindi, monitorata). Lo scarto è lecito se il datore di lavoro può giustificarlo sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, come l’anzianità di servizio, il possesso di titoli di studio specifici o i risultati raggiunti.

Se il divario supera il 5% e l’azienda non ha una giustificazione oggettiva o non ha già provveduto a sanare la situazione, scatta l’obbligo di intervento. L’azienda non può più agire unilateralmente e deve avviare la cosiddetta valutazione congiunta delle retribuzioni. Questa consiste in un processo di analisi e revisione condotto dal datore di lavoro che coinvolge l’Ispettorato nazionale del lavoro, i sindacati e degli organismi di parità, con l’obiettivo di individuare le cause del gender pay gap e stabilire un piano d’azione per eliminarlo.

Una volta conclusa la valutazione congiunta, il datore di lavoro ha un tempo massimo di sei mesi per adottare le misure necessarie a rimuovere le differenze retributive non giustificate.

Modalità di rendicontazione: contenuti e destinatari

La trasparenza richiesta dal decreto non si limita a una dichiarazione d’intenti, ma si traduce in un obbligo di rendicontazione analitica. I datori di lavoro devono quindi raccogliere e illustrare i dati relativi alle retribuzioni dei dipendenti e l’eventuale divario retributivo di genere, ma anche la percentuale di lavoratori che ricevono componenti accessorie o variabili (come bonus, promozioni, premi di produzione) e gli indicatori usati per assegnarli. La rendicontazione dovrà essere trasmessa all’Ispettorato del Lavoro, che può richiedere ulteriori chiarimenti.

Parametri oggettivi e neutralità

La valutazione del lavoro deve basarsi esclusivamente su criteri che escludano il genere. A tal proposito, il decreto rimanda alla contrattazione collettiva la definizione di competenze, condizioni di lavoro, impegno e responsabilità per riconoscere – a livello nazionale – gli stessi parametri di neutralità.

Da quando scattano i nuovi obblighi e per chi

Le prime a dover rispondere ai nuovi criteri saranno le aziende con almeno 150 dipendenti, per le quali la trasmissione del primo report periodico sulla situazione salariale è fissata entro il 7 giugno 2027. Per le medie imprese, ovvero quelle che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti, l’obbligo scatterà invece il 7 giugno 2031. Infine, per i datori di lavoro con meno di 100 dipendenti, la comunicazione dei dati salariali resta facoltativa.

Monitoraggio e governance

Per garantire che queste norme non restino sulla carta, viene istituito un apposito organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con il compito di vigilare sull’applicazione del decreto e sostenere le aziende nel processo di adeguamento.

Cosa cambia per le aziende e le sanzioni

In caso di controversia legale, il decreto stabilisce che non spetterà più al lavoratore dimostrare l’esistenza di una discriminazione salariale. Al contrario, sarà l’azienda a dover provare, con dati oggettivi e criteri neutri rispetto al genere, che le differenze retributive rilevate sono giustificate e non discriminatorie.

Sono poi previste sanzioni economiche graduate in base alla gravità della violazione, alla dimensione dell’azienda e alla reiterazione del comportamento inadempiente. Inoltre, le aziende che non rispettano i parametri di parità o che non provvedono a sanare i divari ingiustificati possono andare incontro all’esclusione da appalti pubblici e da agevolazioni finanziarie o creditizie già concesse o in fase di erogazione.