Welfare aziendale, nel 2026 i fringe benefits sono diventati una seconda busta paga: quanto costano alle PMI?

Il valore dei fringe benefits erogati dalle aziende italiane in un solo anno, tra il 2024 e il 2025, è cresciuto del 34% ed è quasi sette volte superiore rispetto al 2021 (+625%). Questo è il segnale che qualcosa di strutturale si è mosso: lo stipendio non basta più e le aziende lo sanno. Il welfare aziendale, cioè l’insieme di benefit, servizi e agevolazioni che un’impresa offre ai propri dipendenti al di là della retribuzione, ha smesso di essere un privilegio delle grandi corporation e sta diventando una pratica sempre più diffusa. E il 2026 potrebbe essere l’anno in cui diventerà fondamentale anche per le piccole e medie imprese.

Ma quanto costa a una PMI erogare fringe benefits ai propri dipendenti? Esistono delle strategie per costruire un piano di welfare efficiente e soddisfacente?

Il successo del welfare aziendale nel 2026

Il Report Welfare di Randstad 2026 è probabilmente la fotografia più aggiornata della grandissima diffusione che stanno registrando i fringe benefits e il welfare aziendale nel 2026.

Il 75% delle imprese italiane ha attivato un piano di welfare. I fringe benefit sono arrivati a quasi il 74% del credito welfare utilizzato e oltre il 91% degli ordini totali riguarda benefit che il lavoratore può attivare in autonomia, senza passaggi burocratici complessi. Il loro valore è cresciuto del 34% rispetto all’anno precedente.

Il welfare, quindi, funziona perché è semplice: buoni pasto, buoni acquisto, rimborso delle utenze domestiche sono tutti strumenti di semplice comprensione e di utilizzo immediato.

Il welfare esiste, ma non arriva

I numeri sulla diffusione dei benefit aziendali raccontano solo metà della storia: l’altra metà, quella più scomoda, riguarda la percezione. Secondo i dati, solo il 49% dei dipendenti sa cosa ha a disposizione nel proprio piano welfare. E appena il 47% lo ritiene coerente con i propri bisogni reali.

In altre parole: quasi la metà dei lavoratori che lavorano in un’azienda con un piano welfare attivo non lo conosce abbastanza da usarlo. E tra chi lo conosce, meno della metà sente che risponde a ciò di cui ha davvero bisogno.

Il quadro che emerge dai dati Coverflex è ancora più netto. “L’insoddisfazione è diffusa – spiegato Andrea Guffanti, general manager del gruppo, a Partitaiva.it -. Il 78% dei lavoratori considera il proprio pacchetto retributivo inadeguato rispetto alle responsabilità o al mercato, con un voto medio alla soddisfazione fermo a 5,66 su 10”. A questo si aggiunge un dato che pesa: il 60% dei dipendenti non ha ricevuto aumenti negli ultimi due anni.

Questo paradosso ha a che fare con il modo in cui molte aziende costruiscono i loro pacchetti welfare. La maggior parte predilige l’offerta disponibile sul mercato piuttosto che i bisogni concreti delle persone che lavorano in azienda. Il risultato è un welfare che esiste sulla carta ma non cambia la vita di nessuno.

La soluzione, secondo Guffanti, non è aggiungere benefit, ma comunicarli meglio. “Per colmare davvero il divario tra aspettative e realtà, non basta inserire il welfare nel pacchetto: le aziende devono comunicarlo in modo chiaro, trasparente e accessibile, digitalizzando l’esperienza. Solo rendendo il welfare semplice da usare e pienamente comprensibile lo si trasforma in un reale alleato della soddisfazione e della fiducia tra azienda e lavoratore”.

Buoni pasto e buoni acquisto non bastano più

Per anni il welfare aziendale è stato sinonimo di buoni pasto. Oggi non è più così, almeno per chi vuole che funzioni davvero. “I dipendenti cercano rilevanza, impatto reale sul potere d’acquisto e flessibilità d’uso”, osserva Guffanti.

I benefit considerati davvero rilevanti ruotano attorno a tre pilastri: sostegno concreto al potere d’acquisto, benessere psicofisico e salute mentale, tempo libero e work-life balance. Non è una lista di desideri: è la risposta a bisogni che cambiano da persona a persona e che un pacchetto standardizzato non riesce a intercettare.

La chiave, in questo scenario, è l’esperienza d’uso. “Un benefit è davvero rilevante solo se è facile da usare”, sottolinea l’esperto. Uno strumento complicato, anche se generoso sulla carta, viene abbandonato. Uno strumento fluido, digitale, spendibile in pochi clic, viene usato e percepito come valore reale.

Quanto costa erogare i fringe benefits?

Per un imprenditore i fringe benefits costituiscono una spesa, ma quanto costa erogarli ai propri dipendenti? Per dare 1.000 euro netti in più a un dipendente tramite aumento in busta paga, un’azienda deve spendere tra i 1.800 e i 2.200 euro tra contributi INPS a carico del datore, IRPEF a carico del dipendente e accantonamento al TFR. Con i fringe benefit, per trasferire lo stesso valore l’azienda spende esattamente 1.000 euro. Il costo è interamente deducibile dal reddito d’impresa (art. 95 TUIR). Su quella cifra non si versano contributi previdenziali, né il dipendente ci paga IRPEF.

C’è però una regola da tenere bene a mente: se il valore complessivo dei benefit erogati nel corso dell’anno supera la soglia di esenzione anche solo di un euro, l’intero importo diventa imponibile. Pianificare con attenzione, con il supporto di un consulente del lavoro, non è un optional: è la condizione per non vanificare il risparmio.

Agevolazioni e soglie di esenzione fringe benefits: regole e limiti 2026

Con la legge di Bilancio 2025 sono state fissate le soglie di esenzione dei fringe benefits per il triennio 2025-2027:

• fino a 1.000 euro annui per tutti i lavoratori dipendenti;
• fino a 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico, in esenzione totale da IRPEF e contributi (art. 51 TUIR).

Il governo, inoltre, sta valutando per la prossima manovra un possibile raddoppio: 2.000 euro per tutti, 4.000 per chi ha figli a carico. Ma ci sono altre due novità del 2026 che meritano attenzione. La prima riguarda i premi di risultato: per il biennio 2026-2027, la legge di Bilancio 2026 ha abbassato l’imposta sostitutiva sui premi di produttività all’1% entro il limite di 5.000 euro annui.

La seconda novità riguarda la previdenza complementare: il limite di deducibilità dei contributi versati a fondi pensione sale a 5.300 euro annui, e per le assunzioni dal 1° luglio 2026 viene introdotta l’adesione automatica ai fondi pensione.

E per le imprese familiari?

Le imprese familiari hanno caratteristiche che rendono il welfare sia più conveniente sia più delicato da gestire. Il vantaggio è lo stesso di qualsiasi altro datore di lavoro: i benefit erogati al dipendente-familiare (coniuge, figlio che lavora in azienda) seguono le stesse regole fiscali di qualsiasi altro lavoratore.

Ma c’è una novità introdotta dal dlgs 192/2025: il concetto di “famiglia” nel welfare aziendale si è allargato. I benefit possono ora essere estesi ai familiari conviventi con il lavoratore, anche in assenza di un rapporto giuridico formale, e ai soggetti che percepiscono assegni alimentari.

Molte PMI, incluse quelle a conduzione familiare, possono inoltre accedere a voucher o incentivi regionali per avviare piani di welfare aziendale, spesso in collaborazione con associazioni di categoria o consulenti del lavoro.

Benefit aziendali: una seconda busta paga per i dipendenti

Alla luce di questi dati e in seguito a un aumento dell’interesse e degli investimenti, il welfare è considerato ancora un extra o è già diventato il minimo che ci si aspetta? “Per gli under 35 il welfare non è più un plus per cui ringraziare, ma un fattore decisivo nella scelta del datore di lavoro – sostiene l’esperto –. I giovani guardano la RAL, certo, ma calcolano subito dopo il valore netto del pacchetto complessivo”.

Un’azienda che offre uno stipendio competitivo ma zero attenzione al welfare attira meno di un’azienda che propone una retribuzione equa affiancata da un piano flessibile, digitale e personalizzabile. E la logica si estende alla retention: un piano welfare rigido o inesistente viene letto come segnale di un management poco attento alle persone. Uno flessibile, invece, dimostra fiducia e inclusione.

Le start-up italiane lo usano sistematicamente per attrarre profili under 35 che valutano il pacchetto complessivo prima ancora dello stipendio base. Le grandi aziende lo trattano come voce strutturale del costo del personale. E le PMI più reattive stanno scoprendo che un piano welfare ben comunicato riduce il turnover in modo misurabile, senza richiedere budget paragonabili a quelli delle corporate.

Un welfare costruito ascoltando davvero le persone può essere il primo segnale concreto che un’azienda ha capito la differenza tra pagare qualcuno e valorizzarlo.