Report delle retribuzioni, scatta l’obbligo per imprese e datori di lavoro: cosa contiene e i rischi

Con la direttiva UE 2023/970, che l’Italia dovrà recepire entro giugno 2026, imprese e professionisti saranno tenuti a redigere il report periodico sulle retribuzioni. Si tratta di una rendicontazione obbligatoria sui salari, per monitorare e intervenire ovunque si annidino disparità di genere non motivate. In questo modo, la Commissione europea punta ad azzerare quel 12% di divario retributivo medio che, all’interno dei Paesi dell’Unione, ancora persiste. Ma non tutti i datori di lavoro saranno chiamati a rispondere contemporaneamente. Le scadenze di cui tenere conto, infatti, sono diverse.

Report periodico retribuzioni, per chi scatta e da quando

Le grandi organizzazioni saranno le prime a dover rispondere del proprio operato in termini di equità salariale. Il legislatore europeo ha infatti previsto che, per chi ha almeno 250 addetti, la prima scadenza è fissata al 7 giugno 2027. A partire da quella data, cioè, il report dovrà essere inviato ogni anno. Per le aziende che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, invece, il debutto è fissato al 7 giugno 2027, ma in questo caso la rendicontazione avrà una cadenza triennale.

Più dilatati sono invece i tempi per le imprese di medie dimensioni, ovvero quelle che contano tra i 100 e i 149 dipendenti. Per questo segmento, la normativa concede una finestra di adattamento più lunga, fissando la prima rendicontazione triennale al 7 giugno 2031. Infine, per le piccole realtà con meno di 100 collaboratori, l’invio del report resta, per ora, su base volontaria.

Cosa dovrà contenere il report

Nel documento il datore di lavoro è tenuto a inserire tutte le informazioni necessarie per verificare se esiste divario retributivo all’interno della propria organizzazione. In particolare, deve calcolare le retribuzioni medie degli uomini e delle donne, riportando – se esiste – la differenza tra i due valori (ovvero il divario retributivo di genere complessivo). Nello stesso report, va indicato anche l’eventuale divario nelle componenti variabili. In questo caso, si tratta di calcolare, se c’è, la differenza relativa a premi di risultato, bonus, indennità e benefit.

L’analisi poi continua per categorie. Ovvero, l’azienda deve raggruppare i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e indicare il divario retributivo medio tra uomini e donne all’interno di quella specifica categoria, specificando i criteri usati per definire i lavori di “pari valore” (es. competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro).

Cosa accade se i dati mostrano criticità?

Se il divario retributivo medio in una categoria è superiore al 5% e l’azienda non può giustificarlo con fattori neutri (come l’anzianità o il merito documentato), scatta l’obbligo di procedere a una valutazione congiunta con i sindacati. In tal caso, il report deve essere integrato con le azioni che l’impresa intende intraprendere per colmare il divario.

A chi va inviato

In base alla direttiva UE 2023/970, ogni Stato membro dovrà individuare un organismo (come il ministero del Lavoro o l’Ispettorato del lavoro) incaricato di raccogliere i report e verificare i dati. Il report va poi messo a disposizione dei sindacati e dei lavoratori. Questi, infatti, hanno il diritto di ricevere informazioni chiare sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, soprattutto per quanto riguarda le categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.