Trasparenza salariale, il 93% degli annunci non indica lo stipendio: cosa rischiano le imprese da oggi

Con l’entrata in vigore delle nuove regole sulla trasparenza salariale, il mercato del lavoro italiano arriva all’appuntamento in ritardo, perlomeno per quanto riguarda l’adeguamento agli aspetti formali. Secondo l’Osservatorio Talents Venture, il 93% degli annunci pubblicati dalle grandi aziende non fornisce indicazioni chiare sulla retribuzione, nonostante dal 7 giugno 2026 le imprese siano chiamate a confrontarsi con obblighi più stringenti in materia di parità retributiva e informazione ai candidati.

Ne emerge una fotografia del mercato utile per capire da quale livello partono oggi le imprese italiane e cosa si rischia da domani, quando si parla di trasparenza salariale.

Trasparenza salariale, l’omissione dello stipendio resta la norma

L’analisi prende in esame 49.490 annunci di lavoro pubblicati su LinkedIn nel corso del 2025 da 252 aziende di rilievo del panorama nazionale, al netto delle offerte duplicate diffuse più volte nella stessa area geografica. 

L’obiettivo non era verificare il rispetto di una norma -che al momento del sondaggio non era ancora entrata in vigore- ma misurare quanto le imprese fossero già abituate a comunicare in modo trasparente, almeno sul fronte retributivo, in fase di selezione dei candidati e delle candidate.

Entrando nel dettaglio, l’85% degli annunci analizzati non contiene alcun riferimento economico. A questo dato si aggiunge un ulteriore 8% di offerte che menzionano la retribuzione in modo generico, senza fornire elementi utili per comprenderne il valore reale. Formule come “retribuzione commisurata all’esperienza” o rinvii alla fase finale della selezione restano molto diffuse e mantengono alta l’incertezza per gli aspiranti dipendenti. In pratica, soltanto una piccola parte delle offerte consente ad oggi di conoscere in anticipo il livello retributivo previsto.

“La trasparenza salariale è una di quelle riforme che, sulla carta, riequilibrano un’asimmetria informativa storica tra chi cerca lavoro e chi lo offre. Il rischio, però, è che venga vissuta dalle imprese come l’ennesimo adempimento, aggiungendo burocrazia senza spostare di un centimetro la condizione di chi cerca lavoro – spiega a Partitaiva.it Pier Giorgio Bianchi, amministratore delegato e co-fondatore di Talents Venture -. Se invece le aziende coglieranno l’occasione per ripensare i propri processi di selezione, la trasparenza diventerà davvero un punto di partenza per una relazione più matura tra imprese e candidati”.

Annunci di lavoro in Italia: i settori più opachi in Italia

I livelli più elevati di opacità si concentrano anche in settori che, negli ultimi anni, hanno investito molto sull’employer branding. La moda e il lusso guidano la classifica con il 98% di annunci privi di informazioni sulla retribuzione. Seguono automotive e trasporti con il 96%, chimico e materiali con il 95% e il comparto IT, digital e consulenza, anch’esso fermo al 95%. 

Il dato mostra che l’assenza di informazioni sul salario non riguarda soltanto i comparti meno esposti, ma si ritrova anche in aree del mercato del lavoro particolarmente attive sul fronte del recruiting e che competono per profili qualificati e specializzati.

Il paradosso dell’IT: la flessibilità si mostra, lo stipendio no

Il settore IT offre uno degli spunti più interessanti dell’analisi. Nei dati dell’Osservatorio, oltre il 60% degli annunci (quindi sei su dieci) segnala modalità di lavoro flessibili, come formule ibride o smart working,  segno che le aziende considerano questi elementi una leva importante per attirare candidati. 

La stessa attenzione, però, non va alla retribuzione. Infatti, solo il 5% circa riporta indicazioni economiche esplicite, che quindi restano quasi assenti nel restante 95% dei casi, in favore invece di precise informazioni sulla modalità di lavoro.

Chi mostra già gli stipendi negli annunci

Nel complesso, sono questi i tre comparti che mostrano la maggiore presenza di annunci con indicazioni economiche. 

Nel campione analizzato dall’Osservatorio Talents Venture – elaborato su dati Revelio Labs – la grande distribuzione organizzata (GDO) e il retail registrano la quota più elevata di annunci con riferimento al salario, pari al 36,8%. Seguono energy & utilities con il 17,7% e gaming & lotterie con il 14,1%.

Secondo la nota dell’Osservatorio, tra le realtà che hanno già adottato politiche di comunicazione più aperte sul fronte retributivo, figurano Hera, Lottomatica, EdiliziAcrobatica e Lidl Italia, aziende che riportano indicazioni economiche in una quota significativa dei propri annunci.

Il parere dell’esperto: il 7 giugno non è una scadenza burocratica, ma uno spartiacque culturale

Secondo Alessandro Romeo, consulente del lavoro, il 7 giugno rappresenta molto più di una semplice scadenza normativa: “Per la prima volta la legge non chiede alle imprese di non discriminare (quello c’era già) ma di saperlo dimostrare con i numeri, prima ancora che qualcuno lo contesti”, commenta. Il riferimento è al decreto legislativo 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno e in vigore.

Secondo Romeo, anche il dato per cui il 93% degli annunci non riporta indicazioni sul salario va interpretato correttamente: “Fotografa il passato, misura quanto eravamo abituati alla trasparenza, non quanto siamo pronti a gestirla. L’aderenza a una regola prima che la regola esista è quasi sempre vicina allo zero”, aggiunge.

Per l’esperto, infatti, il vero test non riguarda gli annunci di lavoro ma ciò che accade all’interno delle organizzazioni. Se l’obbligo di indicare lo stipendio rappresenta la parte visibile, quella che fa notizia, il cuore della norma è un altro: dal 7 giugno ogni lavoratore può chiedere informazioni sui livelli retributivi medi relativi a mansioni uguali o di pari valore – con dati distinti per genere – e, in caso di contenzioso, il datore di lavoro dovrà essere in grado di dimostrare l’assenza di discriminazioni. “Il rischio non è l’annuncio senza stipendio, è non saper spiegare, dati alla mano, perché due persone che fanno lo stesso lavoro sono pagate in modo diverso”, precisa l’esperto.

Riconoscere la discriminazione intersezionale

Alessandro Romeo invita inoltre a guardare oltre i minimi fissati dai contratti collettivi: “Le anomalie, quando esistono, raramente vivono nel CCNL. Vivono nel discrezionale costruito sopra, cioè superminimi individuali, premi, indennità e welfare concessi in modo non uniforme”, fa sapere. Tra gli aspetti più innovativi della riforma, il consulente segnala poi il riconoscimento della discriminazione intersezionale, che combina il genere con altri fattori come età, origine, disabilità o orientamento. “È il segnale che il legislatore non immagina la trasparenza come un modulo da compilare, ma come un cambiamento di sostanza“, aggiunge.

Per prepararsi, secondo l’esperto, le aziende dovrebbero iniziare a mappare gli elementi discrezionali della retribuzione, formalizzare i criteri di avanzamento e premialità e organizzare i dati necessari per rispondere alle richieste dei lavoratori. “La domanda non dovrebbe essere abbiamo inserito lo stipendio nell’annuncio?, ma sappiamo dimostrare, numeri alla mano, che paghiamo in modo coerente? Le aziende pronte non sono quelle che hanno riscritto gli annunci in tempo, ma quelle che hanno trattato la trasparenza come un progetto organizzativo“, conclude.

Cosa prevede la direttiva UE sulla trasparenza salariale 2026

Le nuove regole prevedono che i candidati possano vedere la RAL negli annunci di lavoro o comunque conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale prima dell’assunzione. Le aziende non potranno inoltre chiedere informazioni sullo stipendio percepito in precedenza e dovranno garantire maggiori livelli di accesso alle informazioni retributive.

Per le organizzazioni di dimensioni maggiori sono previsti anche obblighi di rendicontazione sul divario retributivo di genere, per rendere più facilmente individuabili eventuali disparità non giustificate.